Cuatro tendencias que están dando forma al futuro del trabajo

Si somos optimistas en cuanto a las predicciones de creación de nuevos empleos, o nos preocupa que un robot se apropie de nuestro trabajo en el futuro, una cosa es segura. La forma de trabajar está pasando por un periodo de cambio sin precedentes gracias a las tecnologías emergentes, y la automatización y la inteligencia artificial son los nuevos componentes que seguramente veremos dentro de nuestro entorno laboral en cualquier momento.

Los empleadores ahora necesitan más a su personal más que nunca si buscan que su negocio se mantenga relevante y competitivo. De forma similar, los trabajadores esperan y demandan más de las organizaciones para las que trabajan. Una encuesta global de 5.000 profesionales de talento humano y líderes de contratación, combinada con un análisis de datos de comportamiento realizado por LinkedIn, ha revelado las cuatro tendencias que posiblemente impactarán los próximos años de nuestras carreras.

La dura realidad de las habilidades blandas

El término “habilidades blandas” hace muy poca justicia a la compleja combinación de capacidades que describe, como la empatía, la inteligencia emocional, la creatividad o la disposición para colaborar y comunicarse.

Aunque nunca hayan sido asunto de maestros y doctores, sobre todo los especializados en disciplinas STEM, las habilidades blandas ahora son más importantes que nunca. Tanto así que el 80% de los encuestados por LinkedIn dice que estas están creciendo en relevancia para el éxito empresarial, mientras que el 89% destacó que a las malas contrataciones de su organización les faltaban habilidades sociales.

Esto coincide con una de las observaciones del informe sobre el futuro del trabajo de 2018 del Foro Económico Mundial, que describe la importancia de las «habilidades blandas no cognitivas que permiten que las personas aprovechen sus capacidades exclusivamente humanas».

Sin embargo, el desafío para los empleadores es que las habilidades blandas pueden ser difíciles de identificar en los procesos de contratación. Por lo general, las personas evidencian tenerlas o no cuando ya están in-situ. La evaluación no estructurada de las habilidades blandas precontratación es un problema significativo, con un 68% de los encuestados por LinkedIn afirmando que la forma principal en que se determinan es mediante el seguimiento de las señales sociales en las entrevistas.

Mediante este enfoque, los reclutadores confían en que el entrevistado está presentando una versión auténtica de sí mismo, sin que le afecten los nervios o la emoción, y en que el entrevistador es un intérprete fiable de señales sociales. Los empleadores podrían necesitar empezar a formalizar su enfoque hacia las evaluaciones de habilidades blandas teniendo una idea clara de cuáles son las que les son importantes, para luego utilizar herramientas de inteligencia artificial que les permitan analizar en qué medida los candidatos las tienen.

La flexibilidad en el trabajo

No hace mucho, la capacidad de trabajar desde casa era algo raro, y visto como una gran ventaja. Por estos días, es mucho más común. “La flexibilidad en el trabajo se está convirtiendo en la norma”, afirma Jason Phillips, vicepresidente de recursos humanos digitales y jefe de personal de Cisco. «El desafío está en qué tan rápido pueden las organizaciones proporcionarla».

La tecnología es en parte responsable por este cambio en las expectativas. Desde el correo electrónico y la mensajería instantánea, hasta las conferencias telefónicas y las redes sociales, permanecer en contacto con nuestros colaboradores nunca ha sido más fácil, y nuestra locación menos importante.

Pero por otro lado, la actitud de las personas hacia el trabajo también ha cambiado. El concepto de vivir para trabajar, al que nos dedicábamos por completo, ya no existe. Los seres humanos quieren tener un mayor balance en sus vidas, y gracias a que ha existido tanto cambio y disrupción han aprendido que necesitan ser flexibles.

Si ayuda a los empleadores a atraer y mantener a las mejores personas disponibles, es un enfoque que tiene un claro beneficio comercial de inmediato. Si permitimos que las personas trabajen con flexibilidad, también podemos reducir los costos relacionados con la ubicación de nuestras oficinas. Se dice que el gigante tecnológico Dell ha ahorrado un promedio de 12 millones de dólares al año con su programa de trabajo flexible de esta manera.

Aplastar el acoso y el bullying

Los empleadores tienen una obligación moral de proteger a su personal del bullying y de todas las formas de acoso. En algunos casos, también tienen una obligación legal. Pero necesitamos fomentar una cultura corporativa segura y solidaria si queremos que nuestras políticas anti-acoso tengan éxito.

Por ejemplo, el acoso sexual en el entorno laboral es una plaga que está presente en cualquier sector industrial de cualquier país, afectando a todo tipo de personas sin importar su condición. Lo peor es que de forma muy frecuente, para aquellos que han sido objeto de este mal es muy difícil hablar.

En 2017, #metoo se convirtió en un fenómeno viral, después de que una serie de mujeres muy famosas y de alto perfil denunciaron a los hombres que las habían atacado. En consecuencia, ha habido un incremento en las personas que han compartido sus historias de abuso en redes sociales, llevando el asunto a sus entornos laborales. Aquellos individuos y empresas que no han tomado las medidas necesarias para detener el abuso se arriesgan a un daño reputacional significativo.

Superar el acoso y crear culturas de apoyo requiere una combinación de políticas y acciones. Mejorar la diversidad y la inclusión en todos los niveles de una organización puede contribuir en gran medida a crear un entorno donde las personas se sientan seguras y puedan pedir ayuda. Pero asegurarse de recordar constantemente a las personas que cuentan con recursos y serán apoyadas también es muy importante.

Acabar con el misterio salarial

La organización de investigación salarial PayScale preguntó a 93.000 personas qué tan bien pensaban que les estaban pagando, en relación con el mercado laboral en general. Dos tercios se equivocaron con su evaluación y la mayoría de ellos cree que están recibiendo un pago insuficiente.

El problema en esto es que mientras nadie sabe cuánto le están pagando a los demás, existe una tendencia a asumir lo peor en cuanto al salario propio, lo que genera sospecha, negatividad y descontento.

Pero la propensión hacia el misterio puede estar llegando a su fin. Según LinkedIn, ha habido un aumento del 136% desde 2014 en la transparencia en el salario en el contenido compartido en su plataforma.

El objetivo de la transparencia salarial es garantizar que todos reciban una tarifa justa por el trabajo que realizan. Acabar con la cultura del misterio salarial, que en el caso del Reino Unido implicó obligar a las empresas más grandes a revelar sus brechas salariales de género, podría hacer mucho para ayudar a reducir las desigualdades entre hombres y mujeres en el lugar de trabajo.

Esto puede además ayudar en gran manera a generar confianza y apuntalar la diversidad y los esfuerzos de inclusión, así como eliminar algunas de las negociaciones salariales que llevan mucho tiempo y tienen lugar durante la contratación.

Volvernos a capacitar

El informe del futuro de trabajo, del Foro Económico Mundial, destaca de forma clara la evolución de las habilidades requeridas por las empresas. Para el año 2022, la demanda por capacidades como el pensamiento analítico, la innovación y la resolución de problemas complejos estará lista para crecer.

Esto crea la necesidad de volver a capacitar a la fuerza laboral de hoy en día, ya que el 54% de todos los empleados requieren una mejora significativa de sus habilidades para el año 2022. Por desgracia, según el informe lo más probable es que las personas más necesitadas tengan menos probabilidades de recibir el entrenamiento necesario.

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Fuente: WEF.