Cómo impulsar el lado humano de la transformación digital

A través del tiempo, muchos filósofos han afirmado que el cambio es inevitable, y esto parece tener más sentido al observar la era digital en la que estamos viviendo. De hecho, en su momento la firma de investigación IDC predijo que, hacia el final de 2018, se habría invertido más de un trillón de dólares en iniciativas de transformación digital, y la mayoría de expertos concuerdan en que esta tendencia se va a acelerar con el pasar de los próximos meses.

Por desgracia, existe además una tendencia paralela. Parece ser que el cambio es difícil para los seres humanos, sobre todo si sus empleos o el éxito de sus negocios dependen de este. A pesar de la gran inversión en tecnología o consultores de alto costo, la tasa de fracaso en compañías que están impulsando proyectos de transformación digital es alarmante.

De acuerdo con Gallup, el 70% de las iniciativas de cambio fallan. Otras estimaciones afirman que hasta el 84% de las empresas que han realizado proyectos de transformación digital no han tenido éxito.

Lo preocupante de estas cifras no solo es su número tan alto, sino que en la mayoría de los casos, el fracaso de las iniciativas de transformación digital encuentra su causa en el factor humano.

¿Por qué nos cuesta tanto cambiar?

¿Por qué el cambio es tan desafiante para las personas, incluso si comprenden que es necesario y útil? Puede que tenga que ver con la forma en que están conectados nuestros cerebros. De acuerdo con el neurocientífico Evian Gordon, mantener la seguridad es el motor principal de la función cerebral, lo que él llama el «primer principio de seguridad». Incluso los cambios beneficiosos pueden ser vistos por nuestro subconsciente como una amenaza. El cambio a menudo requiere que aprendamos nuevas habilidades y desarrollemos nuevos hábitos, lo que desafía la certeza respecto a nuestras acciones actuales y nos puede hacer sentir que estamos perdiendo el control.

Debido a esto, el cambio crea una percepción de amenaza, que puede hacer que la los ejecutivos encargados de liderarlo entren en conflicto con las necesidades básicas de seguridad y estabilidad de su propio cerebro. En el momento en que más necesitan ser abiertos, flexibles y adaptables, pueden caer en la trampa de ser defensivos, proteccionistas y cerrados, saboteando sus mejores esfuerzos.

Lo cierto es que aún no existe una solución tecnológica o técnica que nos permita “hackear” esta manera en la que nuestro cerebro está conectado. Por ejemplo, puedes pasarte todo el día repitiendo como autómata que necesitas cambiar, como si fuera un mantra, pero tal razonamiento, incluso siendo tan racional y objetivo, hace muy poco para permitir que el cambio se dé en tu subconsciente.

Entonces, ¿cómo podemos cultivar nuevos patrones de pensamiento y maneras de trabajar en equipo que nos permitan abrazar el cambio?

La integración de nuevos “rituales” para practicar la apertura al cambio

Sin importar que los hayan diseñado de una forma consciente o no, los equipos practican rituales que envían mensajes o señales a sus miembros sobre lo que es seguro, aceptable y predecible, que además crean y refuerzan las normas sociales. Los rituales pueden recompensar la innovación y el ingenio, o pueden enviar mensajes que hacen que los miembros del equipo permanezcan cerrados, proteccionistas y excluyentes, como se ve a menudo en silos organizacionales.

La regularidad de los rituales refuerza las formas de pensar y comportarse que queremos instituir para que se conviertan en una segunda naturaleza para nosotros. Podemos construir rituales intencionales que permitan a las personas ser abiertos y curiosos, creando nuevos patrones cerebrales que se vuelven estables con el tiempo y que pueden persistir incluso en tiempos de cambio e incertidumbre. La familiaridad de los rituales puede darnos una sensación de certeza y estabilidad, incluso cuando nos están empujando hacia la evolución y el cambio.

Peter Cooper, fundador y CIO de la firma de inversión australiana Cooper Investors, utiliza rituales regulares basados en la neurociencia y los valores humanos universales de humildad, curiosidad y estar en el momento presente. El enfoque de estos rituales no es común en la industria financiera ni en las tendencias de liderazgo, tampoco se encuentran en las técnicas de gestión formuladas que a menudo se enseñan en los programas de MBA.

Los rituales que practica la compañía preparan a sus empleados para enfrentar la incertidumbre en el mercado y protegerse ante la amenaza. Por ejemplo, un ritual de humildad puede incluir el reconocimiento periódico de que muchas decisiones de inversión se basan en información parcial, algo que los ejecutivos pueden cambiar si admiten su error en lugar de replicarlo para salvar su pellejo.

Por otra parte, podemos crear normas y rituales que incluyan señalar de forma explícita los prejuicios y atajos mentales que nos impiden observar las cosas como son, como nuestra tendencia a querer confirmar lo que ya creíamos. Además, la gratificación a la curiosidad puede cultivar una mentalidad de aprendizaje, que es vital para estar abiertos al cambio y encontrar nuevas posibilidades.

Por ejemplo, Cooper Investors los inversionistas y ejecutivos entienden que el pensamiento racional es solo una parte del proceso de resolución de problemas, y se les permite un espacio para dar explicaciones tanto racionales como intuitivas al pensar en problemas complejos.

Como humanos, el cambio nunca es fácil. Podemos estar cableados para resistirlo debido al principio de que la seguridad está primero. Comprender y reconocer que nuestro subconsciente impulsa gran parte de nuestros pensamientos conscientes puede ayudarnos a sentirnos seguros y estables, incluso durante la incertidumbre. Construir los rituales correctos puede permitirnos amortiguar nuestros reflejos automáticos para crear normas sociales que recompensen el pensamiento abierto y flexible que necesitamos para mantenernos al día y prosperar en el cambio.

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Fuente: Forbes.