Cómo lidiar con la resistencia al cambio en tu entorno laboral

Vamos a plantearte un escenario. Ha pasado ya algún tiempo desde que iniciaste tu camino hacia cualquier tipo de transformación. Ya has demostrado resultados, con los que has captado la atención de tus empleados, y has mostrado a tus clientes que tu compañía es confiable. Los hechos han demostrado que la vía que escogiste para el cambio es la más adecuada, por lo que todo va bien, excepto por un detalle.

Tienes un problema con un trabajador (o varios), que lleva mucho tiempo en la compañía y ha sido leal, que es respetado por sus compañeros e incluso reverenciado. Sin embargo, no parece estar apoyando tu iniciativa de cambio. Peor aún, está comenzando a influenciar a otros de manera negativa. Te empieza a preocupar que su impacto en los demás haga que los cambios positivos que están llevando a tu compañía a una nueva dirección no tengan los resultados que esperas.

Si este es tu caso, aquí te contamos lo que puedes hacer para darle la vuelta a esa situación.

¿De qué maneras muestran los trabajadores su resistencia al cambio?

Digamos que ya te has alejado de las maneras tradicionales de operar, como hacer un montón de inventario, enfocarte solo en la eficiencia, asegurarte de que los activos se mantengan en funcionamiento con un foco reactivo y permitir que tus líderes sean quienes tienen la última y única palabra en cuanto a lo que se debe hacer.

En este momento, operas con una manera más contemporánea de administrar tu negocio, que se enfoca en el rendimiento, mantiene una velocidad alta e involucra a la fuerza laboral por completo en la resolución de problemas. Las tareas de muchas personas han cambiado, y puede ser algo incómodo para aquellos que estaban conformes con el statu quo. Puede suceder con cualquiera, sin importar cual sea su posición en la compañía.

Centremos ahora nuestra atención en Juan, un líder de alto nivel. Muchos lo admiran porque lleva mucho tiempo en la empresa, conoce muy bien el negocio y, en la mayoría de ocasiones, es un buen tipo. Sin embargo, Juan se ha mostrado escéptico respecto al cambio desde el comienzo. En muchos casos, no lo dice a viva voz, aunque puede haber excepciones. El asunto es que, a pesar de que su resistencia al cambio es discreta y se mueve por debajo de la mesa, los demás empleados pueden notarla.

Una forma muy común de mostrar resistencia al cambio sin que sea muy evidente es la crítica negativa. Juan no hace largas diatribas, solo comentarios sueltos que capturan la atención de la gente. Eso sí, a los líderes que están por encima de él les dice lo que quieren escuchar, pero a sus espaldas habla mal de lo que están haciendo.

Esta clase de comentarios negativos pueden tener un gran impacto en las demás personas, sobre todo viniendo de un individuo tan respetado en la empresa como nuestro Juan. Sin embargo, este comportamiento no le va a dar tanto resultado como si abordara a los líderes y expresara lo que de verdad siente, algo que será apoyado por estos si, como asumimos, ya has establecido una cultura corporativa en la que la opinión de tus empleados es escuchada y valorada.

También podría ocurrir que Juan se limite a agachar la cabeza y seguir haciendo su trabajo como siempre. El problema es que las decisiones que toma o las directrices que da a su equipo pueden no ser consistentes con el rumbo que los directivos han marcado para la compañía.

Como resultado, los empleados actúan de formas que no ayudan a llegar a las metas trazadas para la transformación. No logran reducir el tamaño de los lotes; permiten embotellamientos en la operación y aceptan el statu quo con los proveedores en lugar de trabajar con ellos para actuar de manera coherente con la dirección de la empresa.

No nos malinterpretes. Juan de ningún modo quiere sabotear tu negocio. Por favor, detente un momento antes de siquiera pensar en despedirlo. Lo que sucede es que no está de acuerdo con la iniciativa de transformación y no muestra signos de intentar estarlo. Teniendo esto en cuenta, ¿quieres saber qué puedes hacer para subirlo al carro, empezar a tenerlo de tu lado y contar con su, esta vez, influencia positiva en los demás?

Cómo superar la resistencia al cambio

Uno de los principios más importantes de una organización debería ser el respeto por las personas. Puedes saber lo que eso significa, pero aún así te cuesta lidiar con Juan. A pesar de que no hay una solución para esto sacada de un manual, que funcione igual para todos, a continuación verás algunas formas en las que puedes tratar con Juan de un modo en que se sienta de verdad valorado.

Como primera medida, has de pasar el tiempo necesario con Juan para que entienda lo que estás haciendo y cómo va a ayudar a que la organización sea más exitosa. La educación y el entrenamiento te darán las bases para lograrlo. Asegúrate de que Juan participe en él y no le permitas excusarse en que está demasiado ocupado. Juan necesita saber que esto es una prioridad, tanto para su desarrollo personal como para el de la compañía. Algunas veces, la capacitación solo está enfocada a los líderes, en otras, es multifuncional y multinivel. Juan ha de ser parte activa de ambas.

Lo más seguro es que Juan tenga muchas preguntas por hacer, que le preocupen muchos aspectos del cambio, pero le cueste abrirse en frente del grupo. Es aquí donde el coaching individual puede ser muy útil. El coach puede ser su jefe directo, un par, el responsable de capacitación o incluso una persona externa a la compañía. El punto es que, sin importar quien sea, esté dispuesto lo que Juan piensa respecto a la iniciativa de transformación. Debe tratar de comprender las causas por las que Juan está siendo reticente, y usar ejemplos que tengan que ver con su situación para ayudarle a salir adelante.

Asumamos que aún no has llegado a ese punto con Juan. Otra técnica que puedes usar puede ser la de exponerlo a lo que está sucediendo fuera de tu empresa para que vea la transformación en acción desde otra óptica. Puedes enviarlo a una conferencia donde puede asistir a sesiones educativas, escuchar a colegas de la industria, conectar con personas de otras compañías que están implementando sus
propios proyectos de cambio e incluso hacer un recorrido por estas.

Otra forma de aprender es a través de la inmersión profunda. Envía a Juan a un viaje de estudio, una semana en la que visite varias compañías para ver la transformación en acción e interactuar con el equipo de administración. Estos viajes por lo general están abiertos al público, por lo que puedes esperar una variedad de empresas participantes.

Es esencial que pidas a Juan que realice un informe de cada planta a la que visite para que comparta sus impresiones contigo, tú también puedes aprender mucho de su experiencia por fuera de la organización. Si puedes, para que Juan, la compañía y tú extraigan mucho más valor de esa inmersión profunda, ve con él y aprovecha para darle algo más de coaching individual.

Por último, es posible que debas tener con Juan una discusión sobre su desarrollo profesional. Ayúdale a entender que su participación en el cambio no es negociable. Hazle saber que la compañía está yendo hacia una nueva dirección y que no puede convertirse en la restricción del progreso.

Dale ejemplos específicos de los comportamientos que son consistentes con lo que esperas y los que no. Ayúdale a crear un plan personal para convertirse en un líder que juega en equipo. Será una discusión franca, y lo más probable es que sea incómoda. Pero es necesaria para Juan y para la compañía.

Hablemos de respeto

Hemos descrito a Juan como un líder de proceso, pero puede ser cualquier persona, sin importar el puesto que ocupa dentro de tu empresa.

Has intentado de muchas maneras que Juan se sume a la iniciativa de transformación. Sin embargo, ¿qué pasa si, después de todos esos esfuerzos, aún se niega a subirse al tren? A pesar de que has sido siendo paciente y respetuoso con él, continúa mostrando esos comportamientos negativos que no quieres que otras personas comiencen a replicar.

Si Juan se encuentra en una posición en la que tiene una influencia formal o informal en la compañía, te encuentras en un dilema. Dada tu seriedad en cuanto al principio del respeto por las personas, debes tomar una decisión respecto a cómo lo pones en práctica.

Por una parte, puedes decidir demostrar respeto a Juan y seguir intentando subirlo a bordo. Por otro lado, puedes determinar que, para demostrar respeto a los demás trabajadores, necesitas tratar con la situación de Juan de otro modo para preservar sus empleos y el bienestar de las familias que dependen de estos, sobre todo si Juan está haciendo que la compañía pierda tracción y poniendo en riesgo su rendimiento.

En algún momento, la situación de Juan se convierte en un asunto personal. Si ve que estás yendo en serio en cuanto a la transformación, podría pensar que no fue contratado para ello y dejar la empresa. O podría seguir adelante, pero continuar siendo el factor limitante en el cambio. En este caso, es posible que debas despedir a Juan, algo difícil, pero a veces necesario. Aunque por supuesto, ten en cuenta que el despido debe ser el último recurso.

Antes de considerar despedir a Juan, has de preguntarte si estás haciendo todo lo posible por ayudarle a subirse al carro. ¿Estás dispuesto a invertir en capacitación, viajes de estudio o cualquier otra cosa que le permita potenciar su desarrollo profesional? ¿Y estás dispuesto a tomar decisiones difíciles, pero necesarias, si a pesar de todo Juan no se suma al cambio?

Hacer todo lo posible para que Juan se convierta en un factor potenciador de la transformación, o tratar con él de otro modo si aún así no lo hace, es uno de los problemas más complejos que tendrás que abordar, sin importar el cambio que estés tratando de implementar. La mejor solución para que ese Juan que seguramente tienes en tu empresa quiera estar de parte de la iniciativa es respetarlo y contribuir a su desarrollo profesional.

Sin embargo, cuando todo ese esfuerzo queda en nada, debes enfrentar el problema y respetar el compromiso de todos los demás. Pero, por favor, no te quedes con ese sinsabor de dejar ir a un trabajador que sabes que es valioso sin haber hecho antes todo lo que esté en tus manos para potenciarlo a través del cambio.

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Fuente: The Fabricator.