La forma más inteligente de preparar a tu personal actual y futuro para la Industria 4.0

De acuerdo a una encuesta reciente de L.E.K. Consulting, la automatización parece no ser el destructor de empleos del que tanto se ha especulado.

La automatización está motivando a los líderes, consultados dentro de siete industrias manufactureras, para invertir activamente en su fuerza laboral, y cuatro de cada cinco dicen que se están preparando para un aumento en la tecnología de automatización.

A medida que la fuerza laboral experimenta cambios generacionales, precipitados por la jubilación de los «baby boomers» y una creciente cohorte de millennials en la fuerza laboral, las fábricas también están cambiando, evolucionando de las plantas pre-automatización del pasado a las fábricas inteligentes del futuro.

Sin duda este camino hacia el progreso es emocionante, pero está pavimentado con algunos desafíos e incertidumbres. La encuesta descubrió que los fabricantes están preocupados por la escasez de mano de obra calificada. Los trabajadores que se harán cargo de las fábricas inteligentes van a requerir fluidez digital, conocimiento tecnológico y de análisis de datos, por nombrar algunos temas. Estas son habilidades y capacidades que las generaciones anteriores de trabajadores en el sector de la fabricación no necesitaban y para las cuales las generaciones futuras pueden no estar preparadas por completo.

Sin embargo, esto tiene una solución, que pasa por tres aspectos clave: la retención, el reentrenamiento y la contratación.

Lo primero es mirar hacia dentro. Es de suma importancia retener y capacitar a los trabajadores en planta, especialmente a los más antiguos, quienes cuentan con una amplia experiencia y por tanto probarán ser invaluables en el momento de hacer la transición hacia un ambiente de trabajo automatizado.

Luego, habremos de mirar hacia adelante. Si no sembramos semillas para la contratación futura de una fuerza de trabajo de fabricación que cuente con habilidades digitales, socavaremos los esfuerzos en los dos aspectos mencionados con anterioridad.

La pregunta es, ¿dónde están los trabajadores capacitados?

Las personas altamente capacitadas mejoran y mantienen en funcionamiento los procesos automatizados; es un hecho que las máquinas no pueden funcionar sin el apoyo y la intervención de los humanos. Al mismo tiempo, los fabricantes continúan implementando procesos automatizados para aumentar la productividad y mantener una ventaja competitiva.

Infortunadamente, las empresas de fabricación se enfrentan a una confluencia de factores que dificultan la búsqueda de estos empleados calificados. Según AARP, más de 10.000 baby boomers alcanzan la edad de jubilación cada día, y los fabricantes, que luchan contra una imagen negativa de su industria como obsoleta, se enfrentan a la dura competencia por reclutar trabajadores más jóvenes, formados en el sector tecnológico. Además, los currículos escolares no se enfocan en las disciplinas STEM, lo que deja a los adultos jóvenes poco preparados para los trabajos de fabricación que requieren competencia en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas.

Como los cambios generacionales afectan el modo en que funcionan las fábricas y la demografía de los trabajadores que las dirigen, los ejecutivos de manufactura pueden hacer algo al respecto reteniendo y capacitando a los empleados actuales y reclutando empleados bien preparados y adeptos a la tecnología.

Retener

La reducción de personal no es una prioridad para la mayoría de los fabricantes encuestados, incluso con las incertidumbres actuales que rodean al comercio. Y mientras que la contratación de nuevos talentos es clave, es crucial para las empresas de manufactura hacer un balance de su talento humano, en particular los trabajadores más antiguos y con más experiencia que están más familiarizados con la fábrica y tienen conocimiento práctico de la compañía y su cultura. Una vez que estos empleados salen por la puerta, también lo hace su conocimiento recogido a través de años de experiencia práctica, la cual podrían compartir con una nueva generación de trabajadores.

Entonces, ¿qué deberían hacer los empleadores para retener a sus colaboradores?

A medida que la automatización asume las tareas de nivel inferior y aumenta la necesidad de mano de obra calificada, en la industria se están observando salarios más altos y mejores paquetes de beneficios para satisfacer la demanda de trabajadores calificados. Las iniciativas de calidad de vida, como los horarios de trabajo flexibles y el generoso tiempo de licencia pagado, mantienen a los empleados comprometidos y felices en el trabajo. Las mejoras en el lugar de trabajo en sí también han demostrado ser exitosas para los empleadores.

Tomemos a BMW, por ejemplo. El fabricante de automóviles ha reconfigurado sus líneas de producción teniendo en cuenta a sus trabajadores calificados de mayor edad. Las modificaciones incluyen reemplazar pisos, instalar pantallas de computadora más fáciles de leer, equipar a los empleados con zapatos especiales y permitir que se sienten en lugar de permanecer de pie mientras trabajan.

Capacitar

Los fabricantes deberían invertir activamente en su fuerza de trabajo a través de esfuerzos de reentrenamiento y actualización de las habilidades actuales de sus empleados, para que puedan administrar procesos automatizados o asumir trabajos creativos que tengan menos probabilidades de ser reemplazados por la automatización. Además, la capacitación de los trabajadores humanos en las habilidades incrementales necesarias para trabajos de nivel superior, como análisis de datos y mejora de procesos, puede ayudar a mitigar la amenaza de la automatización.

La administración y los recursos humanos deben desempeñar un papel activo en este proceso, identificando a los empleados de alto potencial con la educación y la capacitación que se alinearían con los puestos de mayor calificación, e identificando a las personas que tienen más probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo.

La administración general y el departamento de talento humano deben desempeñar un papel activo en este proceso, identificando a los empleados de alto potencial que con la educación y capacitación necesarias se alinearían con los puestos de mayor calificación, y a las que tienen más probabilidades de permanecer en la empresa a largo plazo.

Los modelos de capacitación y aprendizaje cruzados son ideales y pueden refinarse para adaptarse a las necesidades actuales y futuras de la empresa en particular. Algunas compañías, por ejemplo, han aprovechado el éxodo de los «baby boomers», al reclutar a empleados experimentados que se acercan a la jubilación para capacitar a trabajadores más jóvenes. Los empleadores también han encontrado un gran éxito al utilizar programas de incentivos de pago para alentar a los empleados a aprender nuevas habilidades.

Contratar

La retención y la capacitación por sí solas no pueden resolver el desafío que representa tener mano de obra calificada, y con la naturaleza fluida de la tecnología, es necesario contratar empleados más jóvenes y expertos en tecnología para dirigir las empresas manufactureras en el siglo XXI. Las agencias de personal, las juntas de trabajo en línea, las empresas de búsqueda externas y las asociaciones con programas y escuelas de tecnología son métodos populares de reclutamiento. Sobre la base de la encuesta de perspectivas de fabricación de ASQ en 2018, el 39% de las empresas ha contratado a una agencia para reclutar candidatos y el 30% trabaja con universidades locales.

Estos son ejemplos de cómo contratar con éxito, pero no resuelven del todo el problema de no tener un grupo de talento de calidad para reclutar. Las escuelas no están preparando de forma eficaz a los estudiantes para los trabajos, y muchos de los trabajadores que ya hacen parte de la fuerza laboral se están quedando atrás. La falta de preparación abarca desde las habilidades básicas de empleo, como la resolución de problemas y el trabajo en equipo, hasta el conocimiento de las disciplinas STEM.

Las empresas fabricantes necesitan trabajar de la mano de las instituciones educativas para garantizar que exista un enfoque suficiente en las disciplinas STEM y otros currículos relevantes que aseguren que los adultos jóvenes se gradúen con las habilidades necesarias para obtener empleos con la calidad y la remuneración adecuadas.

Por ejemplo, 3M invierte en programas e iniciativas para ayudar a aumentar el interés y los logros en STEM, incluido el Reto de Jóvenes Científicos de Discovery Education 3M. Como parte de esta competencia, los científicos e innovadores de los grados 5 a 8 trabajan directamente con y son asesorados por los científicos de 3M.

Es hora de dejar de lado la noción de la automatización como un destructor del trabajo y centrarse en el desafío de tener suficientes trabajadores cualificados para apoyar las máquinas. Los «baby boomers» continuarán dejando el mercado laboral en masa, no podemos cambiar eso. Pero la industria puede cambiar la imagen de las generaciones más jóvenes de lo que se puede considerar como un trabajo de poca importancia para una profesión de alta tecnología. La industria puede invertir en programas de retención y capacitación de empleados multigeneracionales para fortalecer y elevar su equipo interno.

Por último, las empresas fabricantes pueden aumentar el potencial del talento de los empleados al trabajar con instituciones educativas y centros de capacitación para garantizar que los niños, adolescentes y adultos jóvenes estén preparados para los trabajos que requieren habilidades de ciencia, tecnología, educación y matemáticas.

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*Fuente: Industry Week.