La construcción de una fuerza laboral equipada para enfrentar el Futuro del Trabajo

Un reporte encontró que en julio de este año se generaron 164.000 nuevos empleos en Estados Unidos, un poco más de los 150.000 que se requieren cada mes para que la economía siga creciendo. Algunos sectores se expandieron, otros se contrajeron. El ocio y la hospitalidad obtuvieron 10.000 empleos, muchos menos del monto típico de 20.000 a 30.000 puestos por mes. Los servicios de información perdieron 10.000 empleos. Una mala señal para la posición de Estados Unidos en el mercado global.

Como era de esperar, el comercio minorista también continuó perdiendo: 3.600 empleos en esta ocasión; aunque el comercio mayorista ganó 6.700 empleos, ya que esos mega-almacenes necesitan atención. Por otro lado, el sector financiero obtuvo 18.000 empleos, la mayoría en seguros.

Si esos datos te sorprenden, ese es el punto. Estos números no deberían tener un impacto en tus estrategias de contratación. No pueden, sobre todo si tu intención es contratar a algunos de esos 61 millones de nuevos posibles empleados de la Generación Z.

El desempleo está en cotas muy altas y no podemos permitirnos perder a más personas. Hay tácticas sumamente efectivas para la atracción, contratación y retención de talento. A continuación veremos algunas de ellas, destinadas a llenar ciertos vacíos fácilmente detectables en organizaciones que, de otro modo, tendrían mejores resultados en cuanto a la gestión del talento humano.

Evalúa la competencia

Un estudio de Glassdoor descubrió que siete de las 10 principales empresas con la mayor cantidad de aplicantes pertenecientes a la Generación Z están en el sector tecnológico, y de ellas, las cuatro principales empresas que atraen a estos trabajadores fueron IBM, Microsoft, Amazon y Google.

Estos son empleadores masivos que contratan a miles, y el foco en la tecnología está en el ADN de la Generación Z. Para todos los demás, se trata de poder atraer a la Generación Z y contratarles con éxito. Cabe preguntarse, ¿qué puede ofrecer tu organización a la Generación Z que las megafirmas no pueden ofrecer? Este grupo quiere interacción humana, cara a cara. Aprovecha eso a tu favor.

No enajenes a tus candidatos o nuevas contrataciones

Tus gerentes no deberían decirles a sus empleados más jóvenes que guarden sus teléfonos. En lugar de ello, evita las suposiciones sobre cómo es un canal respetable de comunicación y proceso de trabajo. Cambia tus sistemas para asegurarte de que funcionen en dispositivos móviles. La incorporación, administración, recursos humanos, redes sociales, trabajo en equipo, colaboraciones, comunicaciones corporativas y capacitación deberían poder realizarse a través del celular.

Cultiva una cultura de conexión digital

Una cultura de conectividad es mucho más que una frase animada diseñada para vender software. Aunque lo recomendable es comprarlo. La Generación Z maneja su vida y trabaja en una combinación de lo físico y lo digital, así que aumenta tus redes sociales, aplicaciones de participación rastreables, plataformas de reconocimiento y recompensas, y ofertas de autoservicio para empleados. Lo necesitarás todo: es vital para involucrar a estas contrataciones y verás resultados comerciales.

La investigación de Gallup ha encontrado de forma consistente durante la última década que las compañías con empleados más comprometidos también ven una mejor participación del cliente y una rentabilidad 21% mayor que las compañías con empleados desconectados. Pero el compromiso no se puede revestir en el lugar de trabajo, debe integrarse y administrarse.

Rompe con los silos

Los candidatos y empleados son consumidores de todo lo que experimentan: cada interacción, humana o digital, cada dirección, cada interfaz y, sobre todo, la marca de su empleador. Si en sumatoria sienten que son parte de un lugar de trabajo positivo que realmente valora a su gente, entonces lo transmitirán al mundo.

El intercambio social ha puesto un foco constante en los empleadores, les guste o no. Las buenas críticas y comentarios atraen candidatos potenciales. Y nada reemplaza a un sentido genuino de cohesión productiva y social, donde la colaboración y la empatía reemplazan a la competitividad, y la excelencia de un equipo es algo que todos deben celebrar. Eso significa que si quieres presentarte como un empleador con el que vale la pena trabajar, no lo dejes en manos de una campaña de marketing.

Desarrolla a tu mejor talento

Dadas las tasas de desempleo necesitas proteger tus recursos, lo que significa nutrir tu talento. El desarrollo debe ser parte de la descripción del trabajo, incluyendo el cultivo de todas las habilidades, el potencial y la experiencia que puedas en tus propios empleados. En este sentido, es una idea terrible detenerse, como más de una empresa hace en un esfuerzo por evitar que los mejores talentos los abandonen por el bien de sus propias carreras. Recuerda, no eres dueño de tus empleados. Pero si deseas obtener lo mejor de ellos, si quieres que rindan al máximo, entonces aporta, y eso significa brindar aprendizaje, desarrollo, capacitación y tutoría.

Sin embargo, sé estratégico en cuanto al “peso muerto”

Hace un año, parecía haber una epidemia de empleados que planeaban cambiar de trabajo. Según un estudio de Achievers, el 74% dijo que planeaba buscar un nuevo trabajo. Pero los tiempos están cambiando. La estabilidad está en tendencia, para bien o para mal: el estudio encontró que este año, 2019, solo el 35% de los empleados planeaba buscar un nuevo trabajo, menos de la mitad del año pasado.

La falta de compromiso ya no es una razón para salir por la puerta: solo el 14% de los empleados la citaría como una razón para dejar el trabajo. Y, los empleados desconectados son costosos: LinkedIn estima que el costo de un empleado desconectado es aproximadamente el 34% del salario de esa persona en términos de pérdida de productividad.

Todavía hay más empleos abiertos que personas para llenarlos, y con la llegada de una nueva generación, estamos llegando a un punto de inflexión. Este es un momento que marca el final de las culturas de trabajo que funcionan fuera de los procesos digitales, y el final de la contratación sin una estrategia clara. Más que nunca necesitamos hacer que cada contratación cuente.

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Fuente: Forbes.