Metodologías

Publicado el agosto 21st, 2019 | por webmaster

Cómo identificar a los potenciales futuros líderes de tu organización

Es una verdad incuestionable que en el núcleo de cada compañía exitosa se encuentra un grupo de líderes eficaces tomando las mejores decisiones. Partiendo de esto, ¿te has preguntado si, al establecer que quieres identificar los futuros líderes que harán que tu negocio siga progresando, sabes qué cualidades buscar? ¿Podrías determinar con facilidad lo que depara el futuro para cada uno de ellos?

Yendo un poco más allá, si no eres un gigante corporativo que cuenta con un inmenso presupuesto para gestionar el talento humano, ¿tienes al menos un sistema básico y una estructura para evaluar ese talento?

Si no es tu caso (aún), continúa leyendo. En estas líneas te daremos algunos consejos que puedes aplicar para encontrar a futuros líderes dentro de tu compañía. Ten en cuenta que, mientras algunos de estos se refieren a la búsqueda comportamientos específicos, otros requieren que implementes procesos.

Comenzamos.

Utiliza una herramienta de evaluación predictiva

Muchas compañías se quedan cortas en la evaluación de talento predictivo. Tales herramientas ayudan a reducir la tendencia de algunos líderes de escoger a las personas que más se parecen a ellos mismos.

Las herramientas de evaluación predictiva son muy efectivas a la hora de identificar líderes altamente potenciales, así como descartar a aquellos que no son aptos para los roles de liderazgo (aunque podrías considerar luego capacitarlos un poco más para potenciarlos).

Antes de elegir una herramienta de evaluación, los managers han de determinar qué significa la prosperidad en cada rol de liderazgo, para posteriormente alinear estas habilidades y características a factores de éxito en el trabajo. Las capacidades y disciplinas de liderazgo que estás evaluando deben estar enfocadas hacia el futuro para garantizar que los líderes potenciales puedan idear y ejecutar las estrategias corporativas más adelante.

La mayoría de evaluaciones indagan también sobre los comportamientos presentes y pasados de la persona en el trabajo. Además, revisan aspectos como por qué se portan de cierta manera y en qué circunstancias es más probable que se comporten de una forma similar en un contexto futuro.

Lo más recomendable es que implementes evaluaciones, cuestionarios y simulaciones de liderazgo individuales que puedan replicar aquellos escenarios a los que estos líderes podrían, siendo realistas, enfrentarse en el futuro.

Enfócate en el potencial, no tanto en el rendimiento

Por supuesto, el rendimiento es una medida de la habilidad y experticia de cada persona, algo necesario para identificar un líder. Sin embargo, necesitas ver más allá de este aspecto para entender el deseo y la aptitud que tiene tu posible líder para crecer, desarrollar a otros, proyectar la visión, comunicarse, construir un equipo e influenciar a la organización en todos sus niveles.

En algunos casos, te encontrarás con empleados que muestran un alto rendimiento, pero no están preparados para ser líderes, por mucho que les gustaría desempeñar ese papel. Actúa con cuidado, y dale más peso al potencial que al rendimiento en la escala de liderazgo.

Evalúa a tus líderes potenciales en sus habilidades para entrenar a otros

Cheryl Bachelder, CEO de Popeyes Louisiana Kitchen, documenta el increíble aumento financiero de la compañía en su libro reciente Dare to Serve: How to Drive Superior Results by Serving Others.

En él, Bachelder describe cómo creó una cultura expresada en los principios de cómo trabajar en equipo. Uno de estos principios es el entrenamiento, una competencia en la que, de acuerdo a Bachelder, la compañía quiere ser la mejor. Es la razón por la que ella desarrolla a sus líderes para ser coaches.

Las personas, sobre todo los Millennials, gravitan alrededor de líderes que los entrenan para llegar al éxito. Por lo tanto, busca competencias de entrenamiento y mentoría para evaluar a tus líderes potenciales, y escucha lo que otros empleados opinan respecto a esto.

Evalúa la inversión de cada quien en el futuro de la compañía

Los líderes potenciales por lo general demuestran un alto grado de interés en el alcance de las metas de la compañía, y se comprometen en los planes y estrategia a largo plazo. En otras palabras, están dentro, e invirtiendo en el futuro de tu empresa.

Al evaluar estas características, has de preguntarte si esos líderes potenciales contribuyen de manera proactiva con buenas ideas y proponen estrategias para mejorar el entorno laboral, hacer crecer el negocio u optimizar los procesos. Del mismo modo, indaga si muestran interés en ir mucho más allá a la hora de conseguir mejores resultados para el equipo y la organización.

Si la respuesta es sí, hay una gran posibilidad de que hayas identificado a un empleado que está en el proceso de convertirse en un gran líder.

Cultiva tu propio talento interno

El costo de retener y potenciar a la fuerza laboral que ya tienes es menor al de contratar y capacitar desde cero. La creación de programas internos de desarrollo de liderazgo es un modo efectivo para evaluar e identificar líderes potenciales más adelante.

Es muy importante que seas específico y apuntes tu programa de desarrollo a las necesidades de tu compañía e individuales. Las estrategias genéricas por lo general no son la solución más adecuada, y son un enfoque poco eficaz para satisfacer las necesidades reales de desarrollo.

Reemplaza las revisiones anuales de rendimiento

En esta economía global que está en constante cambio a un ritmo rápido, deberás revisar y evaluar el talento no de forma anual, sino semanal y, a veces, a diario.

La razón más importante para hacer estos exámenes en tiempo real para evaluar el talento es que esto influye en gran manera en el cambio. Además, ayuda a las empresas a alinear de forma rápida los objetivos de rendimiento con los deseos y metas de los empleados de alto potencial.

Implementa la rotación de puestos de trabajo

Puedes brindar nuevas experiencias de primera mano a tus líderes potenciales al rotarlos por diferentes roles y funciones dentro de la organización. El punto es desafiar su nivel de habilidad. No temas ponerlos en roles desconocidos y darles nuevas responsabilidades para que se expongan a nuevas habilidades y amplíen su nivel de experiencia.

Entrevista a gerentes y compañeros actuales y pasados

Puede ser muy efectivo que obtengas el aporte de los gerentes y compañeros actuales o pasados que han trabajado de forma directa con tus líderes potenciales y agregarlo a tu evaluación de los comportamientos de liderazgo correctos que coincidan con el trabajo al que aspiran. Los mentores también están en una excelente posición para dar su opinión sobre si alguien tiene lo que se necesita para liderar bien.

Sé objetivo y utiliza técnicas de entrevista de tipo conductual para asegurarte de que estás recopilando datos válidos. Elige con cuidado a quién entrevistarás para eliminar el riesgo de parcialidad.

Mientras exploras, evita preguntar si cierta persona tiene la capacidad para liderar, pues podrías encontrarte con respuestas poco objetivas. En cambio, pregunta a las personas quién creen que sería un buen líder dentro del equipo o la compañía.

Evalúa el desempeño laboral actual y pasado

Mirar el historial laboral de un empleado es tan importante como revisar su rendimiento actual. Ayudará a los responsables por la toma de decisiones a determinar mejor si, desde el principio, un empleado de alto potencial ha demostrado un buen liderazgo.

Busca a las personas que están impulsadas a exceder las metas

El autor e influencer Daniel Goleman afirma que los managers deberían buscar líderes que se esfuercen por exceder las expectativas: las suyas y las de los demás. La primera señal es una pasión por el trabajo en sí. Dichas personas, dice Goleman, «buscan desafíos creativos, les encanta aprender y se enorgullecen de un trabajo bien hecho. También muestran una energía incansable para hacer las cosas mejor, y están ansiosos por explorar nuevos enfoques para su trabajo».

Busca evidencias de inteligencia emocional

Busca signos de un alto coeficiente emocional en tus líderes de alto potencial.

Podrás notarlo cuando exhiben rasgos como:

Se comunican bien y expresan sus sentimientos de forma clara y directa.
Sus pensamientos no están dominados por emociones negativas como el miedo, la preocupación, la desesperanza y la victimización.
Tienen un alto grado de autoconciencia y se preguntan cosas como por qué surgen los mismos problemas una y otra vez. Luego hacen algo para cambiarlo.
Evalúan y procesan cada situación con precaución y desde todos los ángulos, profundizando hasta llegar a la raíz del asunto.
No están motivados por el poder, la riqueza, el estatus, la fama o la aprobación. En cambio, son lo suficientemente humildes como para hacer siempre lo correcto, aunque nadie esté mirando.

Evalúa la capacidad de resiliencia

La capacidad de resiliencia se encuentra solo después de que puedes aceptar el fracaso y volver a intentarlo de una manera diferente. Thomas Edison dijo una vez: «Muchos de los fracasos de la vida son personas que no se dieron cuenta de lo cerca que estaban del éxito cuando se dieron por vencidos».

La resiliencia debería ser un rasgo medible, así que busca a aquellos que demuestran poseer una mentalidad que siempre explore y diagnostique por qué el mismo problema sigue surgiendo una y otra vez.

Por último, si notas que miembros de tu equipo tienen un alto potencial para convertirse en líderes excepcionales, no impidas su desarrollo, ya que es posible que ellos mismos no se hayan dado cuenta aún. Ayúdales, más bien, a ser más conscientes de esas habilidades que los hacen únicos, al mismo tiempo que resaltas las fortalezas y talentos que les permitirán subir de nivel.

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Fuente: Inc.

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